Mise à pied disciplinaire : l’accord du salarié protégé n’est pas nécessaire !

Pour rappel, toute modification des conditions de travail ou du contrat de travail du salarié protégé doit faire l’objet d’un accord préalable de ce dernier et ne peut en aucun cas lui être imposée par l’employeur.
 
Dans ce contexte, la question de la mise à pied a été soulevée à plusieurs reprises : doit-elle être acceptée préalablement par le salarié protégé dès lors qu’elle entraine une modification de sa rémunération ?
 
Dans le silence des textes, la Cour de cassation est venue répondre à cette question et met ainsi fin au débat. Dans sa décision en date du 11 décembre 2024, elle juge expressément que « la mise à pied du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail, ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié ».
 
Cette solution claire, dans laquelle la Cour de cassation n’opère pas de distinction entre les salariés et les salariés protégés, s’explique par le fait que la modification de la rémunération résulte non de la mise à pied de l’intéressé, mais de la suspension du contrat de travail qui en résulte. 
 
Cour de cassation, chambre sociale, 11 décembre 2024, pourvoi n° 23-13.332